従業員

安全・安心に働くことはもとより、多様な人材が能力を発揮し、いきいきと働くことができるよう取り組んでいます。

人事労務管理

基本的な考え方

当社は、一人ひとりのやる気に満ち溢れたチームづくりを推進し、個の力と組織の力の最大発揮をはかることを基本的な考え方として、さまざまな取り組みを行っています。

「風通しの良い職場風土の醸成」に向けて

従業員意識調査の結果

従業員意識調査の結果

一人ひとりが成長し、自分らしく持てる力を発揮してやりがいを感じるために、風通しの良い職場づくりが大切です。当社では、上司・先輩が率先して、メンバーが発言・提案しやすい風土づくりに取り組み、メンバーの困りごとや悩みにも真摯に対応する関係づくりを進めています。

また、労使共通の重点テーマである、「何でもタイムリーに言い合える関係づくり」について、年間を通じて労使間で話し合い、全員参加で取り組んでいます。

従業員意識調査を全社的に毎年実施し、従業員が感じる職場の風土、個人の成長実感、上司のマネジメントなどをさまざまな観点から確認しています。結果は従業員にフィードバックし、自職場をより良くする活動を部門長が責任者となって各部門で取り組んでいます。

仕事を離れた場面でも、人間関係・信頼関係づくりを推進するため、社内駅伝大会や納涼祭などのコミュニケーション活動にも力を入れています。

人材育成・活躍の促進

先行きが不透明で、さまざまな変化のスピードが増している環境に対応できる「しなやかで強い組織づくり」に向け、「自ら変えていく、変わっていく人材の育成」に取り組むとともに、従業員の挑戦を後押ししています。

OJT(業務を通じた育成)

メンバーの役割とテーマの設定~指導~評価・フィードバックというOJTのサイクル

メンバーの役割とテーマの設定~指導~評価・フィードバックというOJTのサイクルを大切にして各職場で人材育成に取り組んでいます。

上司と部下との面談
上司と部下との面談

育成の基本となるのは、半期に1度、上司-部下の1対1で行う「対話」です。そこでは、メンバーの成長・活躍志向(キャリアプラン)や能力の振り返りについて話し合い、その結果を踏まえて部門としての育成計画をつくり、メンバーに共有し、やりがい向上やさらなる成長・活躍を促進しています。

また、幅広い経験による育成を重点と捉え、「海外研修制度」、「社内公募制度」、「戻り前提ローテーション」など、さまざまな活躍の場を提供する施策を積極的に実施しています。

新入社員に対しては、一人ひとりに職場先輩を付けて、身近な先輩からのサポートにより、社会人としての基礎の習得とスムーズな職場融和をはかっています。また、配属後1年が経過した段階で、部門長との面談を行い、困りごとの解消や成長に向けた期待値を伝達しています。

そして、上司によるOJTやマネジメントをサポートするツールとして、「360度フィードバック」を実施し、上司が自らの行動を振り返り、自己変容につなげる機会としています。

リーダー層に対しては、部門長・国内外関係会社役員ポストそれぞれに、後継者候補を特定し、求められる要件の確認と育成計画の立案を実施する「サクセッションプラン」のしくみを整え、経営戦略上の重要ポストを担う人材に役割・場を与え、育成をはかっています。

Off-JT(研修)

新入社員研修、昇格者研修、専門知識・能力を習得する研修など、職場での実践につながる各種研修を実施しています。

これらの研修は、国内関係会社からのニーズに基づき、その従業員も受講できるものとなっています。

階層別研修体系

階層別研修体系

<若手技能者の育成>

基礎技能と強い精神力を身につけた、将来の現場の核となる人材の育成を目的とし、企業内訓練校「豊田自動織機技能専修学園」を運営しています。職場で必要な知識・技能・心身の訓練を1年間受けた修了生は、製造現場の第一線で活躍しています。

社内技能競技会は、社内および関係会社から集まった若手社員が技能を研鑽する場であるとともに、モノづくりの現場でリーダーとなる人材の育成機会として、モノづくりの根幹を支える基礎技能レベルの維持・向上の他、技能者のモチベーション向上、事業部間での技能の交流などを目的に毎年開催しています。

また、技能五輪への挑戦を通じて技能・知識・人格を備えた人材として育成し、会社さらには日本のモノづくりの発展に貢献しています。

技能五輪に参加する選手
技能五輪に参加する選手

<管理者への教育>

社内外で経営者・管理者となる従業員に対して、その責任・役割を理解するため、以下の研修を行っています。

  • 国内外関係会社役員研修(取締役の責任・コンプライアンス、労務管理、経理・財務、広報)
  • 新任グループ長研修(グループ長の役割、メンバーとの信頼関係構築、多様なメンバーの活躍促進、人材育成)

<グローバル人材の育成>

グローバル人事会議
グローバル人事会議

以下の3つを柱にして取り組んでいます。

  • ①グローバルリーダー研修
  • ②人材交流(海外出向・海外研修、ICT制度※1
  • ③海外事業体で実践する豊田自動織機グループ共通の価値観研修(豊田綱領、仕事の仕方、部下指導、職制の役割)

海外関係会社の人事代表者が集まるグローバル人事会議では、これらの取り組みについて議論を行い、3年ごとに中期計画を策定し推進しています。
※1:海外事業体の従業員を一定期間受入れる制度

自己啓発支援

従業員の知識・視野の拡大や自発的に学ぶ意欲を高めるために、自己啓発や自主研究の機会・場を提供するとともに、自己啓発を支援する手当も支給しています。

適正な労働時間管理と柔軟な働き方

労働時間、休憩時間、休暇などに関する法令に基づいた労務管理をベースに、労使間のコミュニケーションを通じて、従業員が健康に安心して働ける環境整備に取り組んでいます。

また、従業員が高い生産性を発揮できるよう、時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を可能とする制度として「コアタイムのないフレックスタイム制度」、「サテライトオフィス」、「裁量労働制度」、「在宅勤務制度」などを導入しており、働き方の選択肢の多様化に取り組んでいます。

公平な評価

当社は、多様な価値観や属性を尊重し、一人ひとりがより活躍できるよう後押しする施策を実践するとともに、上司・部下のコミュニケーションをベースとした公平な評価を行い、さらなる活躍に向けサポートを行っています。

多様な人材の活躍推進

環境変化・お客様ニーズの多様化に柔軟に対応して新たな価値を生み出すために、さまざまな考え・価値観を持つ人材が最大限能力を発揮し、共創できる組織を目指しています。

性別、年齢、国籍、人種、宗教、性的指向、性自認、性表現、障がい、経験、価値観など目に見えない違いも含め、従業員が互いの違いを認め合い、尊重し合う組織風土の実現に向けた取り組みを進めています。

女性の活躍推進

性差なく一人ひとりが活躍できることを目指し、従業員の意識改革・女性のキャリア支援・柔軟な働き方の推進などの切り口でさまざまな取り組みを行っています。

加えて、生産現場の女性従業員が第一線で働き続けることを目指し、「技能職女性向け働き方セミナー」、「技能職新任研修での女性活躍講座」を開催しています。

また、女性への健康支援の観点から、全従業員向けの基礎知識動画の配信や、専門医との相談窓口の設置などの取り組みを行っています。

これらの取り組みの結果、「えるぼし」の認定を受け、「あいち女性輝きカンパニー優良企業表彰」を受賞しました。

女性理事・基幹職人数と全理事・基幹職人数にしめる割合(単体)
あいち女性輝きカンパニー
女性が活躍しています!
新任グループ長研修
新任グループ長研修

女性活躍推進の目標と主な取り組み

目標① 女性管理職比率:目標を定めた'14年度時点に対し、
'25年度に2倍(2.4%)、'30年度に3倍(3.6%)
実績 '14年度の1.7倍(2.0%)('23年度末現在)
取り組み例 新任グループ長研修、女性向けキャリア形成研修、
対話によるキャリア形成支援、個別キャリアプランの立案・運用、ロールモデル交流会、育児休職前セミナー
目標② 女性新卒採用比率:事務職40%、技術職10%
実績 事務職53%、技術職3%('24年4月入社者)
取り組み例 女性学生向けの採用イベントの開催、
トヨタ女性技能者育成基金の取り組みへの参画
目標③ 男性育児休職取得率:'25年度に30%
実績 45.6%('23年度)
取り組み例 出産予定の従業員(配偶者含む)とその上司への両立支援制度動画配信、男性向け育児休職ハンドブックによる制度周知

女性活躍推進 ロードマップ

女性活躍推進 ロードマップ

新しいウインドウで PDF を開きます 女性活躍推進計画 PDF[113.7KB/1ページ]

障がいのある方への取り組み

障害者雇用率(単独)、法定雇用率

障害者雇用率(単独)、法定雇用率

「障がい者と健常者が一緒に仕事をし、働きがい・生きがいを共有する」という基本的な考えのもと、毎年継続的に障がい者の採用を行っており、採用にあたっては、事前に就労体験(インターン)を実施し、より安心して入社できる機会を設けています。入社後は公平な成長・活躍機会が得られるように研修時の手話通訳士の派遣、ブギーボードやUDトーク(リアルタイムに発言を文字化するアプリ)などコミュニケーション支援ツールの準備、上司・先輩による面倒見に加え、工場総務、独身寮、人事部などに相談員を設置し、職場をサポートする体制を構築しています。

また、各階層別研修時に障がい者自身を講師に招いた研修を実施し、障がい者に対する理解をより深め、職場風土の醸成をはかっています。

■障がい者雇用率(単独):2.56%

職場での活用状況
職場での活用状況
ブギーボード(コミュニケーション支援ツール)
ブギーボード(コミュニケーション支援ツール)

年齢によらず活躍し続けられる職場づくり

幅広い年齢層のいる職場
ベテラン層デジタル実践教育

幅広い業務経験・視野を持つベテラン層が、職場テーマ実践を通じてデジタル技術の知識・活用ノウハウを学ぶ「ベテラン層デジタル実践教育」を実施しており、教育後は各職場でデジタル技術活用を推進する立場として活躍しています。

また、技能職高年齢者(50歳~ 64歳)における直接部門で働く人の割合は、2023年度末には約70%、約1,200名に達し、今後も増加する見通しのため、生産現場でいきいきと働くことができるよう、身体的負担を減らしたラインづくりを進めています。取り扱う重量や作業環境を高年齢者に配慮した基準設定としたり、デジタル技術を取り入れるなどして改善した工程数は、2,200まで増加しました。今後もさらなる改善を進めていく計画です。

仕事と家庭の両立支援

プラチナくるみん
愛知県ファミリー・フレンドリー企業表彰

従業員のさまざまなライフステージにおける支援を充実させることで、より安心して働くことのできる環境を整備し、両立する従業員の活躍を後押ししています。特に育児については、男性の育児参画を支援するため、育休取得に関する風土醸成に取り組んでおり、育休を希望する従業員全員が取得できる環境を実現しています。これまでの取り組みの結果、「プラチナくるみん」の認定を受け、「愛知県ファミリーフレンドリー企業表彰」を受賞しました。

また、不妊治療や介護についても、公休の付与や資金面でのサポートを行い、両立の実現に向けた支援を行っています。

仕事と介護の両立支援ハンドブック

妊娠・出産・育児に対する支援

妊娠期 育児の両立ハンドブック
オンデマンドでの育児休暇前セミナー
出産時 妻出産公休
出生祝金の支給
復職時 復職後の働き方などを上司と相談する復職前面談
両立時 育児のための短時間勤務
事業所内託児所(5社での相互利用)
保育費用補助(シッター利用、親族旅費、託児施設料補助)
子の看護公休
その他 ウェルカムバック制度(配偶者転勤、育児、介護)
会社イベントへのご家族のご招待(工場見学、運動会、夏祭りなど)
介護に対する支援
  • 介護公休
  • 介護の両立ハンドブック
  • 介護メールマガジンの配信
  • オンデマンドでの介護セミナー
  • グループ会社が運営する介護付き老人ホーム
不妊治療に対する支援
  • 不妊治療公休
  • 不妊治療費用支援

外国人の仲間とともに

現在、海外拠点で勤務する従業員は約5万3千人で、当社グループの全社員のうち約7割を占めています。多様な国・地域で働く人材が相互理解を深めるため、当社から海外拠点への出向者・駐在員・海外研修生の派遣、および海外拠点から当社に一定期間受け入れるICTを積極的に実施しています。

出向者・駐在員・海外研修生人数推移

出向者・駐在員・海外研修生人数推移

ICT在籍人数/受入れ人数推移

ICT在籍人数/受入れ人数推移

キャリア採用の取り組み

採用者の内訳

採用者の内訳

外部から多様な知見を取り入れるため、キャリア採用を強化しています。特に事務・技術職では、従来の専門性に特化した即戦力の採用に加え、ポテンシャルを重視した第二新卒採用の強化や、リファラル採用※2の導入を予定しており、2024年度の事務・技術職のキャリア採用者数は、総合職採用者数の32%を計画しています。2023年度の採用者の内、キャリア採用者は14%であり、自らが希望する事業部・職種で入社し、入社後の導入研修を経て、各職場で活躍しています。

また、生産現場においては、優秀な人材の確保による安定生産に向けて、期間従業員からの正社員登用を積極的に進めています。

※2:自社の従業員に採用候補者を紹介してもらう採用方法

安全衛生

基本的な考え方

当社では、社是にある「温情友愛の精神」の考え方に基づき、「安全の拠りどころ」、「めざすべき姿」について協議を重ね「安全ビジョン」を2013年に制定し、豊田自動織機グループ全拠点に展開しています。

安全ビジョン
安全ビジョン

安全衛生の推進体制

「安全と健康をすべてに優先させる」ことを基本に、中央安全衛生委員会や工場安全衛生委員会などを通じて、労働災害および職業性疾病の撲滅に取り組んでいます。

安全衛生マネジメントシステム

「労働安全衛生マネジメントシステム(OSHMS※3/ISO45001)」の考え方に基づき、各工場安全衛生委員会委員長(役員等)をトップとした各工場(事業部)の管理体制の整備や、リスクアセスメントを基軸とし人・モノ・管理面での安全衛生活動の改善を継続的に行っています。
※3:Occupational Safety and Health Management System

管理体制

安全衛生活動の改善の流れ

安全衛生活動の改善の流れ

安全衛生教育による災害・疾病の未然防止

安全に関する研修受講者数(単体)

災害や疾病の未然防止に必要な知識・意識・技能を身につけるために、法令で定められた知識・技能習得教育、安全意識向上教育の他、階層別教育、職種別教育など、安全衛生教育に積極的に取り組み、安全第一を実践できる人づくり・職場づくりを推進しています。

  • 資格取得(個人スキルの習得)
    免許、技能講習、特別教育、能力向上(繰り返し)教育
  • 安全衛生意識向上
    危険予知能力向上教育、危険体感教育(安全道場)
  • 階層ごとの役割への対応
    新入社員研修、技能職研修、新任SX・CX研修、新任職長教育、安全衛生管理者教育
  • 職種別、事業特性への対応
    異常処置教育、ロックアウト教育、設備安全検査員教育、リスクアセスメント教育

災害・疾病の再発防止と未然防止

2019年の重大災害発生以降「機械動力による挟まれ・巻込まれ災害ゼロ」を目指し、安全装置を無効化して設備内に進入する際は、確実に動力遮断するしくみを新設・既設設備に導入するとともに、設備安全保証体制(設備停止範囲・制御区分のみえる化や必要なスキルを持った設備安全検査員による安全機能チェックなど)を再構築し、物的・管理的対策のレベルアップを継続的に推進しています。

また、作業中の近道・省略行為、危険軽視など、作業者自身の不安全行動に伴う災害を未然防止するための取り組みも重要と考え、人的対策の一環として、2022年度より個人の行動特性(危険に対する感受性と敢行性※4)を定量的に把握する方策に取り組んでいます。

2023年度は「特に重篤な災害に繋がる恐れのある異常処置作業」の従事者として選任する時には、個人の行動特性を考慮することを社内ルール化し、「機械動力による挟まれ・巻込まれ災害」の未然防止を強化してきました。

これからも異常が発生したら「必ず止め(動力遮断)、他人の誤操作防止(ロックアウト)」を確実に実践するとともに「本質的な対策(根本原因を取り除く)を実施する」という考え方に基づき、安全な職場・人づくりを継続していきます。

※4
危険感受性:危険を危険と感じ取れること。
危険敢行性:危険だと感じていても敢えて危険を受け入れた行動を取ること

重大災害件数(連結)
休業度数率(単体)
強度率(単体)

健康

基本的な考え方

当社は、「高年齢化やストレス増大などからくる健康障害のリスクに対応した健康づくりの推進」を中期的な課題として、生活習慣病予防とメンタルヘルス支援活動を中心に従業員の健康づくり活動を推進しています。従業員一人ひとりが、いきいきと第一線で働けるよう、自身の健康と向き合い自らの意思と意欲で行動できる自立した健康文化の醸成に向けてサポートを行っています。

健康経営理念の策定

当社は基本的な考え方のもと、「豊田自動織機グループ 健康宣言」を策定しました。社員とその家族の健康が会社を活性化させ、当社の持続的成長につながると考え、全社で健康経営の基盤づくりに注力していきます。

豊田自動織機グループ健康宣言

当社は、かけがえのない社員一人ひとりとその家族が心身ともに健康で充実した人生を送ってほしいと願っています。
社員とその家族の健康は、会社を活性化させ、当社の持続的成長にも繋がると考えます。

お客様のニーズを先取りする商品・サービスを継続的に提供することにより世界の産業・社会基盤を支え、住みよい地球と豊かな生活、そして温かい社会づくりに貢献するため、社是の精神のもと、全員が心身ともに健康で笑顔で活躍できる会社づくりに努めることを宣言します。

2024年4月
株式会社豊田自動織機
取締役社長 伊藤 浩一

新しいウインドウで PDF を開きます 豊田自動織機グループ健康宣言 PDF[981.0KB/1ページ]

健康づくり推進体制

当社では、健康経営※5を一層強化するために、安全健康推進部と健康保険組合が事務局となり、
「健康づくり推進分科会」を設けます。この分科会は関連部門と労働組合が参加し、従業員の健康に関する意見交換を行いながら、中長期の健康目標を設定し、健康経営戦略マップ(方針)を策定します。
また、改善案の立案も行い、従業員の健康増進に向けた支援を継続的に行っていきます。

※5:健康経営はNPO法人健康経営研究会の登録商標

健康経営戦略マップ

健康経営戦略マップを作成し、健康経営で解決したい経営課題を「従業員のウェルビーイング実現と個・組織の最大パフォーマンス発揮」とし、最終的な目標指標を「プレゼンティーイズムの低減」・「アブセンティーイズムの低減」・「ワークエンゲージメントの向上」として活動しています。
生活習慣病対策「健康チャレンジ8」を重点取組み事項として、戦略的に従業員の意識・行動変容につながる施策を実行・評価をしていきます。

健康経営戦略マップ

健康経営戦略マップ

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健康関連の目標指標

従業員のウェルビーイングを主要なKPIとして設定し、2030年の目標達成に向けて、健康チャレンジ8を中心とした健康促進活動を推進していきます。以下は、私たちが取り組んでいる健康関連の目標指標です。

項目2023年度2030年
目標値
メインKPI ウェルビーイング度(※6) 12.2 16以上
サブKPI アブセンティーイズム(※7) 1.16% 1.0%以下
プレゼンティーイズム(※8) 17.3% 10%以下
ワークエンゲージメント(※9) 3.00 3.50以上
活動目標 健康チャレンジ8(※10) 5.67 6.5以上

本データは、有効回答の得られた正従業員データ
(※6) WHO-5 Well-being Index。最大25点(正従業員14,021名の平均値、回答率97.6%)
(※7) 4日以上連続して私傷病で休務した者の割合(対象者数 正従業員14,626名)
(※8) 東大1問式による労働損失割合。(正従業員13,744名の平均値、回答率95.7%)
(※9)ユトレヒトワークエンゲージメント尺度(UWES)。最大6点(正従業員14,038名の平均値、回答率97.7%)
(※10) 8つの生活習慣(①適正体重②朝食③間食④睡眠⑤運動⑥飲酒⑦禁煙⑧ストレス)の実践数。最大8点(正従業員13,114名の平均値、回答率91.3%)

生活習慣病予防

節目健康教室

節目健康教室
節目健康教室

会社・労働組合・健康保険組合の三者協働事業として、全従業員を対象とした年代別健康教育(30歳から5年ごと)の中で「節目健康教室」を開催しています。健康づくりへの動機づけとして、定期健康診断の結果に加え、生活習慣改善へのアドバイスをフィードバックしています。2019年度からは体力の維持増進意識の向上をねらいに、自身の体力の傾向と対策、労働体力充足度や体力年齢の評価、推奨する体力増進運動などに関する情報を提供しています。

健康チャレンジ8

健康チャレンジ8

日常的な生活習慣を8項目でスコア化し、その適正化を促進するため、「健康チャレンジ8」活動を2021年度より継続して推進しています。従業員への活動の浸透、従業員のヘルスリテラシー※11向上に向けて、調査結果のフィードバックや行動変容を促すための健康情報提供を実施しました。さらに2023年度は生活習慣スコアと労働パフォーマンス・モチベーションなどの相関分析を行い、その分析結果をもとに、工場安全衛生委員会において産業医による講話を実施しました。労働人口の減少や高齢化の中、従業員の体力の維持が必要不可欠である一方、運動習慣を実践している従業員が他の生活習慣項目に比べ低いという結果が出ています。今後、従業員が休憩時間や業務後などに運動できる取り組みを進めていきます。

※11:ヘルスリテラシー:健康情報を入手し、理解し、活用するための知識、意欲、能力

減量指導プログラム

BMI25.0超過者への保健指導
体組成計指導

メタボリック症候群の予防・改善の取り組みとして、「節目年齢健康教室」の開催やBMI 25.0超過者への保健指導に加え、体組成計を活用した減量指導プログラムを実施しています。その結果、対象者における体脂肪率・内臓脂肪レベルの減少や行動変容レベル改善などの効果がみられました。体組成計での結果は自身の体型のみえる化ができ、変化(効果)が分かりやすいという声も得られ、今後も定期健康診断と保健指導に体組成計を活用し、自身の変化への関心とともに、行動変容への動機づけにつなげられるようにしていきます。

2023年度の主な健康づくり企画

2023年度の主な健康づくり企画

メンタルヘルス支援

メンタルヘルス支援体制の拡充

メンタルヘルス支援体制の拡充

主な活動指標の推移

主な活動指標の推移

メンタルヘルス支援活動においては、健康に関する相談窓口を設け、早期に相談できる体制を整えています。

また、セルフケア・ラインケア教育の充実をはかり、新規発症の予防に努めるとともに、休職者への復職支援プログラムの運用により再発防止に努め、一定の成果をあげています。

早期発見のための活動として、直属上司によるラインケア強化に継続して取り組んでおり、軽症段階で社内の相談窓口へつながるケースが増えています。軽症の場合は、就労継続しながら体調回復をはかるため、個人自らが健康回復への行動をすること、職場においても作業・環境改善に取り組むことを支援しています。

また、2016年度より年1回、全従業員を対象にしたストレスチェックを実施しています。本人と職場に対し、改善策を添えて結果をフィードバックするとともに、高ストレス者や社内独自で判定した不調傾向のある従業員に対し個別に受診勧奨を実施するなど、希望者への医師による面談や必要な職場への改善支援を行っています。

企業スポーツの取り組み

従業員の一体感醸成、また地域社会への貢献と共生を目的に、スポーツ活動を推進しています。特に、ラグビー、女子ソフトボール、女子陸上競技に力を入れており、日本国内でトップクラスの活躍をする選手が多く在籍しています。

企業スポーツの取り組みの詳細はこちら